De Nederlandse organisatie Fair Wear Foundation heeft op het moment vijfenveertig deelnemers. Veertig kledingmerken die zich committeren aan de Gedragscode, gestoeld op de conventies van de International Labour Organization (ILO) en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Wat houdt zo’n deelnemerschap in praktijk in? FashionUnited zat als fly on the wall bij de bespreking over het sociaal jaarverslag 2008 tussen deelnemer Expresso en Fair Wear Foundation.

Het is een grijze dinsdagmorgen in januari. Nienke Steen, coördinator corporate social responsibility van het Nederlandse kledinglabel Expresso, en Hester de Jong, account manager van Fair Wear Foundation (FWF), ontmoeten elkaar in het hoofdkantoor van Expresso op industrieterrein De Schinkel in Amsterdam. De dames kennen elkaar. Drie enthousiaste zoenen zijn daarvan het bewijs.

Voor Steen en De Jong is deze afspraak routine. Vijf jaar geleden besloot Expresso, dan twintig jaar oud, een Corporate Social Responsibility-beleid in te voeren. Het bedrijf, dat inmiddels 700.000 stuks per jaar produceert, in vijfhonderd winkels in Europa wordt verkocht en achttien eigen winkels heeft, produceerde vóór die tijd uitsluitend in landen als Tunesië, Polen en Turkije. Door de nabijheid van die productielanden was er een zekere controle. Sinds Expresso ook in het Verre-Oosten produceert, is dat toezicht minder. Om in de gaten te kunnen houden of aan belangrijke zaken als salaris, veiligheid en uitbetaling van overuren wel genoeg aandacht wordt besteed, sloot Expresso zich aan bij FWF. “Het goede van Fair Wear,” vindt Steen, “is dat de organisatie niet per se de Nederlandse regels aan andere landen wil opdringen, maar ook de lokale situatie bekijkt. Een veertigurige werkweek is hier natuurlijk heel normaal, maar in China echt nog niet haalbaar.” Steen vindt het belangrijk dat werknemers in fabrieken weten wat hun rechten zijn. En dat is dan ook een van de doelen van Fair Wear Foundation: het bekend maken van de rechten van de werknemer aan die werknemer en verifiëren of men zich daaraan houdt. Het is een van de acht regels van de Gedragscode (zie kader). Dat het werkt blijkt uit het feit dat de werknemers mondiger worden en comités oprichten. “Beslissingen worden nu meer samen genomen,” vertelt Steen trots. Ook kunnen de werknemers van de fabrieken bij Fair Wear Foundation een klacht indienen. “Wij vinden het fijn te weten dat het systeem functioneert,” zegt De Jong. “Dat merken we bijvoorbeeld doordat we regelmatig een klacht binnenkrijgen.”

De Gedragscode kan natuurlijk niet in een keer overal worden geïmplementeerd. Dat kost tijd. Maar als de eigenaar van een fabriek zijn of haar best doet, houdt de inkoopafdeling van Expresso daar volgend seizoen rekening mee. Op die manier worden de fabrikanten beloond voor hun inzet. Andersom werkt het ook: als bij een controle of audit  blijkt dat de fabriek zelf niet in staat is de Gedragscode te implementeren dan wordt er ingegrepen, eerst door de deelnemer zelf en als dat niet werkt kan de deelnemer een onafhankelijk consultant inhuren. Dat de relatie tussen Expresso en de fabriekseigenaren precair is begrijpt Steen heel goed. “Het blijft natuurlijk een handelsrelatie; wij zijn hun klant. Dat maakt het heel gevoelig om bijvoorbeeld hun boekhouding te controleren.” Het is zaak om een vertrouwensband op te bouwen. Dat lukt Steen aardig want de meeste fabrikanten kennen haar nu wel. Daarbij probeert ze in de huid van de leverancier te kruipen. “Ik krijg nu veel meer gedaan dan toen ik ze nog niet zo goed kende. Ik ben eigenlijk de mediator tussen de fabrikant en FWF.” De vooruitgang die Steen daarmee boekt schrijft ze op in een sociaal jaarverslag. Dat wordt gepubliceerd op zowel de site van FWF als die van het desbetreffende label. Openbaarheid van zaken. Daar draait het om.

Een voorbeeld: een fabriek in Turkije waar Expresso een deel van de kleding laat produceren blijkt aan onderaannemerschap te doen. De laatste stap van de productieketen, het confectioneren, vindt plaats bij verschillende leveranciers of in verschillende productielocaties. Om er achter te komen waar en hoeveel locaties er zijn is doorzettingsvermogen vereist. Het streven van Fair Wear Foundation is ook om in deze laatste stap in de keten, en dus in al deze sublocaties, door te dringen. “Turkije is wat dat betreft lastig. De sociale lasten die bedrijven moeten afdragen voor hun werknemers zijn hoog, waardoor het onaantrekkelijk is om veel mensen officieel in dienst te nemen. Daarom verdelen sommige leveranciers hun bedrijf onder in kleinere bedrijven. Het is goed om dat in kaart te brengen,” legt De Jong uit. “Wij vragen bij elke leverancier door totdat we weten waar iets daadwerkelijk gemaakt wordt. Zo kwamen we erachter dat de fabriek in Turkije maar liefst vijf productiehallen had in plaats van een! In de twee belangrijkste daarvan hebben we *audits* laten uitvoeren,” vult Steen haar aan. “Vanaf nu gaan we ons heel erg richten op de *subcontractors. *We willen daar zijn waar het confectioneren gebeurt en niet op een plek waar bijvoorbeeld alleen samples gemaakt worden.” Het geluk in Turkije is dat Steen goed wordt geholpen door een Turkse agente en het moederbedrijf. “Zij ondersteunen ons echt in het verbeterproces.”

Dat gaat niet van de ene op de andere dag natuurlijk. De twee productiehallen wordt allereerst gevraagd of ze zich willen committeren aan de acht regels van de Gedragscode. De Jong: “Pas dan kun je vragen of ze de regels willen implementeren. Met het moederbedrijf spreek je ondertussen af dat alleen die twee locaties worden gebruikt voor de productie van Expresso.” De audits in de twee productiehallen wezen uit dat werknemers op tijd betaald worden, niet ongelukkig zijn en niet worden gediscrimineerd. Er is geen sprake van kinderarbeid en men luncht er op kosten van de zaak. Wat staat er in 2009 voor de fabriek in Turkije te gebeuren? “We zijn er in 2008 achter gekomen dat de subcontractors minder goed zijn georganiseerd dan het moederbedrijf. Nu beginnen we met het formaliseren; de onderaannemers moeten een licentie of bewijs krijgen dat ze daadwerkelijk bestaan, werknemers hebben recht op een contract, loonstroken en op een sociale verzekering. Premies daarvoor dienen betaald te worden door de werkgever.”

Deze verbeteringen worden opgeschreven en verwerkt in het werkplan 2009. Of dat allemaal voor elkaar komt weten we over een jaar. Dan komen de dames weer bijeen om te kijken of ook die doelen zijn behaald. Steen: “Ik verwacht dat ook in 2009 de meeste afgesproken punten zullen worden doorgevoerd.”

Wat is Fair Wear Foundation?

Fair Wear Foundation (FWF) is tien jaar geleden opgericht door verschillende belanghebbenden uit de kledingbranche en zet zich in voor goede arbeidsomstandigheden in de confectie-industrie. De belanghebbenden, waaronder Mitex, Modint, FNV, CNV en Schone Kleren Kampagne, zijn vertegenwoordigd in het bestuur van FWF. Omdat al deze organisaties een stem hebben in het te voeren beleid wordt FWF een multi-stakeholder initiatief (MSI) genoemd. Deze brede maatschappelijke basis geeft FWF de legitimiteit haar taken uit te voeren. FWF is daardoor voor deelnemers een solide instrument voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Eind 2008 telde FWF 45 deelnemende bedrijven uit België, Denemarken, Duitsland, Engeland, Nederland, Zwitserland en Zweden. De totale omzet van de deelnemende bedrijven is meer dan twee miljard euro. Deelnemers laten hun kleding produceren in ruim twaalfhonderd fabrieken met in totaal meer dan 250.000 werknemers.

Wat doet Fair Wear Foundation?

FWF werkt met de Gedragscode. Deze is gebaseerd op internationaal erkende arbeidsnormen van de International Labour Organization (ILO) en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Confectiebedrijven die zich willen aansluiten bij FWF ondertekenen de Gedragscode. Zij committeren zich aan het inspecteren van de arbeidsomstandigheden in de fabrieken waarmee zij samenwerken en aan het stapsgewijs doorvoeren van verbeteringen, waar nodig. De fabrieken bevinden zich meestal in Azië, Oost Europa of Noord Afrika. FWF verifieert de inspanningen en resultaten van deelnemende bedrijven om de Gedragscode daadwerkelijk te implementeren. Daarbij gebruikt FWF verscheidene instrumenten, zoals de verificatie-audits in fabrieken, management systeem-audits op de kantoren en een klachtenprocedure die medewerkers van de fabrieken in staat stelt om (anoniem) misstanden op het gebied van arbeidsomstandigheden aan de kaak te stellen. Deze onafhankelijke controle maakt het verhaal van een deelnemer geloofwaardig. Naast verificatie biedt FWF ook ondersteuning. Over landen waar FWF-deelnemers producten produceren publiceert FWF een landenstudie. Zo deelt FWF haar kennis en (lokale) contacten met deelnemende bedrijven. Deze studie bevat informatie over de confectie-industrie in het betreffende land, de stand van zaken rond de acht arbeidsnormen uit de Gedragscode en een overzicht van organisaties waar FWF mee samenwerkt. FWF consulteert vakbonden, werkgeversorganisaties, overheid en NGO’s om te bepalen welke arbeidsnormen in het land prioriteit zouden moeten krijgen en om mogelijkheden voor samenwerking te bespreken. De landenstudies worden geschreven in samenwerking met experts uit de productielanden en vormen de basis voor het werk van FWF in die productielanden. Deelnemers hebben toegang tot deze informatie. Ook kunnen deelnemers inspectieteams inhuren, die opgeleid zijn door FWF. Deelnemers en hun leveranciers (fabrikanten) werken samen aan verbeterplannen die aan de hand van de inspecties worden opgesteld. Op sommige punten, zoals veiligheid en gezondheid, kunnen verbeteringen vaak relatief gemakkelijk worden doorgevoerd. Op andere punten, bijvoorbeeld bij excessief overwerk en leefbaar loon, vergt dat meer tijd. De deelnemer onderhoudt regelmatig contact met de fabrikant en bezoekt deze om op de hoogte te blijven van de doorgevoerde verbeteringen. Leveranciers sturen hen bewijzen (bijv. foto’s) van bereikte resultaten. Het deelnemende bedrijf dient de bereikte resultaten aan FWF te rapporteren. Als het verbeterplan is uitgevoerd wordt ter controle een nieuwe inspectie gepland.